Coaching Interculturel : Pour interagir avec fluidité en différents contextes culturels
Quand une personne que je rencontre pour la première fois me demande, qu'est-ce que tu fais ? Je réponds, je suis coach ... coach interculturel. Immédiatement, je détecte un regard de suspicion, car le mot coach est utilisé d'une manière très inappropriée et, de nos jours, tout le monde se dit coach. Mais, aussi, quand j'ajoute le mot interculturel, je peux observer un point d'interrogation sur le visage de cette personne. C'est alors que je commence à expliquer.
Qu'est-ce que le coaching interculturel ?
Commençons par se poser la question : le coaching, qu'est-ce que c’est ? C'est un processus d'accompagnement conçu pour aider les personnes (ou les équipes) à atteindre leurs objectifs ou défis professionnels ou personnels, en utilisant une méthodologie qui favorise la sensibilisation, l'apprentissage et la portée de ces objectifs à travers des processus de changements et actions.
Qu'est-ce que l’interculturalité ? Un concept qui décrit l'action entre deux ou plusieurs cultures de manière horizontale et synergique, où aucune n'est au-dessus de l'autre, une condition qui favorise l'intégration et la coexistence harmonieuse de tous les individus. Ou bien, comme le souligne Claude Clanet, Professeur émérite des sciences humaines à Toulouse-France :
"Le terme" Interculturalité "introduit la notion de réciprocité dans l'échange complexe de relations entre cultures."
Ensuite, le coaching interculturel peut être défini comme le processus d'accompagnement des personnes (ou des équipes), avec les défis de travailler, de négocier ou de coexister avec des personnes d'autres cultures et de les aider à interagir de manière fluide et efficace, synergique et harmonieuse entre elle.
Pour qui ?
Le coaching interculturel s'adresse à toutes les personnes confrontées au défi quotidien de travailler avec des personnes d'autres cultures ; dirigeants, managers, employés, équipes, à tous les niveaux des organisations, ainsi que les personnes qui doivent négocier avec des interlocuteurs étrangers en tant que partenaires, clients, fournisseurs, relations administratives, gouvernementales, entre autres. Enfin, il aide les professionnels et leurs familles qui se déplacent d'un pays à l'autre à s'adapter au nouveau lieu et à la culture qui les accueille.
Prenons le cas de Daniel, un dirigeant argentin d'une multinationale, qui travaille au Brésil et qui vient d'être nommé chef d'une équipe composée de Brésiliens, de Latinos et d'Européens. Pour assumer cette responsabilité, Daniel doit démontrer ses compétences techniques, mais aussi être confronté aux situations culturelles qu'exige une équipe diversifiée, ainsi qu'au défi de vivre dans une autre culture. Il ne fait aucun doute qu'un processus de coaching interculturel sera très utile pour faire face à cette nouvelle étape.
Cependant, les collaborateurs locaux, issus des niveaux inférieurs des organisations, sont également confrontés à ces défis. Pensez à un secrétaire ou un directeur adjoint qui, tous les 3 ans, changent de patron pour quelqu'un de culture différente : Allemand, brésilien, indien, américain etc. Probablement, cette personne apprend à la volée et avec peu de ressources disponibles dans la compréhension culturelle et, bien qu'elle parvienne à développer son travail, cela se fera au prix du stress et des inefficacités en temps et en ressources. Ce collaborateur devrait également être soutenu par un coaching interculturel.
Enfin, il existe des équipes multiculturelles, en face-à-face et / ou à distance. De nombreuses études et exemples pratiques montrent qu'une équipe diversifiée, dirigée par un leader prêt à gérer la diversité, est une source précieuse d'innovation et de créativité. La chose la plus importante, lorsque l'on travaille en équipe, homogène ou diverse, est de créer un « espace de sécurité psychologique », basé sur la confiance (*). Cependant, dans une équipe multiculturelle, cette tâche est plus complexe que dans une équipe homogène. Pour créer cet espace de sécurité, c’est nécessaire :
1.- Promouvoir un environnement ouvert à la diversité et à l'inclusion où chaque membre se sent en sécurité, capable d'exprimer ses opinions, idées et / ou désaccords.
2.- Définir quelles seront les valeurs que l'équipe souhaite imprégner dans son travail, en reconnaissant que culturellement nous avons des valeurs différentes. Des valeurs communes comprises et acceptées par tous les membres, seront essentielles pour créer la cohésion de l'équipe, dans le respect de la diversité.
3.-Connaître et comprendre les différences culturelles comme la valeur ajoutée qui créera des synergies, des complémentarités et des innovations, invitant chaque membre à mettre cette diversité à la disposition de l'équipe pour augmenter ses performances.
C'est un processus qui prend du temps et si vous ne le suivez pas, vous courez le risque d'avoir une équipe diversifiée de faible performance ou vouée à l'échec. La préparation des équipes et de leurs dirigeants est également une fonction du coaching interculturel
Pourquoi ?
Faire face aux défis culturels de la manière la plus efficace possible pour atteindre les objectifs fixés. L'objectif ultime d'un processus de coaching interculturel est de développer « l’intelligence culturelle » définie comme:
«La capacité à s'adapter et à agir efficacement face aux différents défis et contextes culturels». Une personne, qui développe son intelligence culturelle est capable de:
• Avoir une conscience de soi culturelle et comprendre comment elle est réfléchie et perçue par les autres.
• Détecter, comprendre et analyser les différences interculturelles, de manière neutre sans juger.
• Comprendre que les gens sont influencés par leur culture de base, mais aussi que chaque personne a une identité unique. Cela ne suppose pas que cette personne est l'image que nous avons de cette culture.
• Détecter lorsqu'une situation culturelle conflictuelle apparaît, l'analyser de manière neutre, ne pas laisser sa « programmation culturelle » interférer de manière négative dans l'analyse, la compréhension et les solutions possibles.
• Développer des relations interpersonnelles durables, au-delà des biais, des préjugés et des stéréotypes, en sauvant les éléments qui s'unissent et dans lesquels ils peuvent être complémentaires.
• Activer son intelligence émotionnelle et utiliser la curiosité et l'empathie comme moyen d'approcher des personnes d'autres cultures, en laissant de côté le jugement, la critique et l'attitude de défense.
• Apprendre à comprendre les styles et les comportements des autres cultures et à savoir comment s'y adapter, en maintenant leur propre identité.
• Utiliser les différences culturelles, non comme des obstacles, mais comme une opportunité de promouvoir la créativité, l'innovation et la performance dans son organisation, son travail ou sa vie personnelle.
• Développer un état d'esprit global et parvenir à intégrer la diversité pour aider son organisation à mieux utiliser les multiples perspectives offertes par une main-d'œuvre multiculturelle.
Comment ?
Le Coaching interculturel développe l'Intelligence Culturelle en travaillant sur ses trois piliers : Connaissance, Conscience et Compétences.
Connaissance : Que savoir ? Ce qu'il est important de savoir au sujet des autres aide à une meilleure compréhension et relation. Sans aucun doute, il y a beaucoup de ressources qui servent à cet effet : Livres, vidéos, discussions avec des gens de leur propre culture, ou qui ont eu l'expérience avec cette culture particulière. Dans le domaine de l'interculturalité, il existe des modèles, des concepts et des outils qui aident également à « lire et comprendre » une culture différente. Comprendre ce qui est important pour les autres facilite la construction de relations interculturelles harmonieuses. Le coach utilisera des outils permettant à son client d'élargir son champ de vision et d'action, d'être en mesure de se faire une idée plus complète du fonctionnement des autres cultures.
Conscience : Que faire ? Développer une conscience interculturelle est une partie importante du processus. Tout d'abord, commençons par la conscience de son identité ou prenons conscience de sa propre identité et du rôle que joue ma culture dans le contexte dans lequel je me trouve. Deuxièmement, être conscient des autres et développer une attitude ouverte envers la diversité, qui dépasse la barrière des préjugés et des stéréotypes. De même, comprendre comment les préjugés conscients et inconscients fonctionnent et apprendre à les surmonter est le moyen de parvenir à une diversité inclusive.
Compétences : Comment faire? Enfin, aucun processus d'accompagnement n'est achevé s'il n'y a pas de changements et d'actions concrètes qui permettent d'atteindre les objectifs souhaités. Ici, le travail se concentre sur l'amélioration, le changement ou le développement d'un large éventail de compétences pour l'efficacité interculturelle. Ces compétences peuvent être génériques, certaines liés à l'intelligence émotionnelle, telles que l'empathie, la tolérance à l'incertitude, la capacité d'adaptation, de développer des compétences relationnelles et liées au multiculturalisme plus spécifique. Personnellement, je considère la curiosité et l'observation comme des éléments fondamentaux, comme des moteurs d'apprentissage. L'une des premières choses que je demande à un client est de savoir s'il se considère comme curieux sur le plan culturel et, presque toujours, il répond oui. Cependant, plusieurs fois cette perception personnelle ne se reflète pas dans la pratique. Le développement de la curiosité et de l'observation sont deux éléments essentiels de l'ouverture aux autres. Sans curiosité culturelle, nous nous fermons à apprendre d'autres cultures, ce qui se traduit par des occasions perdues dans les affaires et au travail.
Revenons à Daniel (le cadre argentin). Daniel doit voyager dans un pays asiatique pour conclure un important contrat. Daniel n'aime pas trop la cuisine asiatique et refuse l'invitation à manger dans un restaurant local avec un collègue, préférant aller dans un restaurant italien de la région. En plus de faire un « faux-pas » culturel en rejetant une invitation, il est clair que cela lui empêche d'apprendre un aspect fondamental de cette culture. Que mangent-ils dans cet endroit ? Comment mangent-ils ? Comment ressentent-ils les moments autour de la table ? Toutes ces observations permettent la compréhension de ses partenaires asiatiques et servent de point de départ pour construire une relation d'un niveau plus profond et plus personnel si nécessaire, lorsqu'ils traitent avec des gens de ces cultures.
Vous pouvez être curieux en demandant, en étant informé, mais vous pouvez également pratiquer la curiosité par l'observation. Observer comment les choses sont faites, observer le comportement, les différents styles de dimensions culturelles nous aideront à mieux comprendre la culture et d'adapter notre comportement et les moyens quand nous interagissons avec eux. L'observation génère les bonnes questions que nous devons demander pour mieux comprendre.
Un second groupe de compétences interculturelles à développer sont les compétences spécifiques liées à l'adaptation de différentes dimensions culturelles. Les styles de communication, de leadership ou la façon dont les gens créent la confiance, prennent des décisions ou réagissent aux situations d'incertitude et de risque, ont une composante culturelle profonde. Prenons le style de leadership comme exemple. Si, Daniel continue à utiliser son style habituel (ce qui lui a donné de bons résultats en Argentine), sa nouvelle équipe ne sera probablement pas aussi efficace dans ses actions et ses résultats. Daniel devra apprendre à modifier certains aspects de son leadership, en s'adaptant au fonctionnement de l'équipe. Parfois il sera plus directif, à d'autres moments il devra écouter davantage ou créer un environnement participatif ou il devra comprendre comment chaque culture, donne, reçoit et perçoit des commandes, des retours, des délégations etc. ou comment chacun prendre des responsabilités. Pour devenir un leader efficace pour votre nouvelle équipe, vous devez découvrir les lacunes qui séparent votre style de leadership actuel du style dont cette équipe a besoin et qui feront partie du processus coachings.
Enfin, il convient de noter qu'un processus de coaching interculturel est inutile s'il n'y a pas de pratique et de contact réel avec l'interculturalité. Les leçons apprises dans ce type de coaching devraient être intégrées dans l'interaction fréquente avec des personnes d'autres cultures, mettant en mouvement les actions, les changements et les compétences travaillés pendant le processus.
Si vous êtes intéressé par le coaching interculturel, contactez-nous. Il y a un coach interculturel près de chez vous !
IMC-Coaching: contact@imc-coaching.com
https://www.imc-coaching.com
(*) Concepto desarrollado por Amy Edmondson (Associate Professor, Harvard Business School Boston, USA).
